こと』と私と同じ境遇の方への『 今読む必要があるのかどうか判断していただ
く』 ことです。
私の境遇に関しては、こちら SINCE2008/12/20 17冊目
今日の一冊は・・・★★★☆ 80点
部下は育てるな! 取り替えろ! !
人材＝人財とよく成功された経営者の方はいわれ
人を育てよといわれます。
私は、良い人材は初期教育とモチベーションの維持で自然に
伸びていくように思います。
おこがましいかもしれませんが、自分がそうでした。
特に初期教育（3年）経ったころには、あまり社内でも
営業成績に関しては負ける気がしませんでした。
しかし、最近特に社員教育を受けていない、初期教育失敗組み
そういう教育がない業界で人材を育てようとしても中々骨が折れます。
そこで上記のような衝撃的なキャッチコピーにつれられ購入しました。
続きは↓
■本の紹介
この本は、部下は育てるな！！取り替えろ！！
と思わず”はぁ？”
と思うようなタイトルで始まり
本に中身も一部クレームがきそうな文章で書かれています。
しかし派手なタイトルにしては現在の矛盾を具体的に、論理的に答えを導いていると思います。
大前提として、新入社員は3年間仕事を教える研修は必要だとしたうえで
研修の充実した会社では
社員は教えてくれるのは会社の義務だと勘違いするようになる。（P031）
とし
部下を戦力外トレードに出してこそ上司（P033）
だとし
著書の中で具体的な１７の上司力革命を打ち出しています。
その中でも
あなたを勝てるチームのボスにする人事戦略という章で
部下が早く育つためには、あるいは、大きく育っていく為には大事なことがある「正確な人事評価」だ。（P079）
エグジットインタビュー（退社面接）で情報王になる（093）
目標設定に成功するものだけが成功する。
目標管理マネージメントにあなたも、上司も真剣に取り組むことが成功の道（P215）
と興味深いことを、実践しやすいことが書いてありました。
■ この本で私が読んで共感したところ
最近の20代前半～中盤の就職希望者に関してですが
言い訳はぴか一、なんでも教えてもらえるものだと
勘違いしている子が多いと思います。
そういう子を育てていくのは、非常にしんどく
20人に一人普通の社会人が育ってくれればありがたいと思います。
しかし、部下を取り替えるという表現いいですね。
自分の部下であれば、ついつい周りの評価から守ってしまうものです。
だめなんですね。
私は大抵のことは3ヶ月間我慢してます。
現在私は、目標管理マネージメントで、モチベーションのかけ方には
頭を悩ましております。
どうしても
短絡的な、休みとインセンティブにつながってしまいますので
今後はここを研究テーマにしていきたいと思いました。
部下の扱い方は理解したので、モチベーションのかけ方がもう少し
具体的にあれば100点満点です。
非常にわかりやすい本ですのでお読みください。
★★★☆ 80点
▼引用は、この本からです。
■ 著者紹介・・・長野 慶太（なかの けいた）
1965年生まれ 慶応大学経済学部卒 米国ウォーデン大学院修士（MBA)卒
株式会社三井銀行にて約10年間勤務の後、ラスベガスの法律事務所で勤務
現在同法律事務所を戦略パートナーとして対米進出のサポート支援活動
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＜本の格付け基準＞
★★★★★（絶対お薦めです！家宝となるでしょう）
★★★★☆（買いましょう。素晴らしい本です）
★★★☆☆（社会人として読むべき一冊です）
★★☆☆☆（時間とお金に余裕があればぜひ）
★☆☆☆☆（人によっては価値を見い出すかも）
☆☆☆☆☆（こういうお勧めできない本は掲載しません）
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編集後記
今日はある社員とホームページの作成で出来栄えを競い合っているので
最終確認で徹夜
IT音痴同士でどれだけHPを見栄えよく作成できるかお寿司をかけ奮闘中。
でもなせばなるものだ、今日徹夜すれば完成し、十分勝てるレベルになりました。
これもこつこつやっていくということが改めて大事だと思いました。
最後は一気にできるけど、基礎体力（基礎知識は毎日こつこつためていっていたので）をつける重要性に改めて気づいた一日でした。
最後までお読みいただきましてありがとうございました。
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